×
БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

Опросник обзора 360

Оценка персонала по методу 360 градусов


Но, что не менее важно, в организации формируется культура открытости и доверия в коллективе, а также создается структурированная обратная связь. Однако следует отметить, что оценка персонала методом 360 градусов слабо работает в компаниях с сугубо авторитарным стилем управления, поскольку руководство относительно дистанцировано от подчиненных, отсутствует традиция коллективного сотрудничества и поддержки, и нет необходимого доверия коллектива в отношении руководства.

В таких организациях методы оценки персонала происходят «сверху-вниз»: характеристика на сотрудника от руководителя, тесты на профпригодность, интервью, анкетирование и тому подобное. Суть метода 3600 состоит в оценке, проводимой на основе модели компетенций (профессиональные и поведенческие критерии), предъявляемых к конкретной должности оцениваемого сотрудника. Затем составляется анкета-опросник, и определяется шкала оценки.

Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника

По итогам оценки необходимо выявить зоны: А — завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих; Б — заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих; В — высокой и низкой оценки; Г — различий в оценке одних и тех же компетенций у оценивающих разных уровней. В случаях А и Б следует выяснить у коллег и руководителей причину расхождений. Вероятный вывод — человек не может увидеть себя со стороны.

Ему определенно стоит чаще инициировать получение обратной связи от окружающих, сравнивать поведение — свое и тех людей, которые рассматриваются как эталон, т. е. обладают значимыми для данной компании компетенциями. Ситуация В дает наиболее полное представление о сильных и слабых сторонах работника.
Большой плюс в данном случае — то, что человек может увидеть себя со стороны, понять, как на него реагируют окружающие.

Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и его руководителем.

Особенности проведения оценки персонала по методу “360 градусов”

Их должно быть достаточно для того, чтобы дать объективную , но не должно быть слишком много, иначе отвечающие просто устанут.

В идеале вопросов не должно быть более 50. По времени опрос не должен заманить более 45 минут. Больший объем в итоге приведет к тому, что участники не будут внимательно относиться к последним вопросам, а значит, в них будет минимальное количество объективности.

Анкете следует уделить максимум внимания, чтобы она была составлена правильно. Если вопросы подобраны не так, как нужно, то это просто приведет к тому, что результат не получится правильным.

Вопросы должны охватывать именно важные компетенции, а также не содержать сложные термины, которые могут быть кому-то непонятны. Использовать следует максимально простые формулировки. Не нужно усложнять, иначе человек быстро устанет, если ему придется уж очень внимательно вчитываться в каждое предложение.

В качестве ответов не стоит использовать крайние формулировки «да» и «нет» или же «никогда» и «всегда».

Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника

Будьте внимательны! Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно.

Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут.

Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!

№ Вопрос Ответы* 1 2 3 4 5 6 1 Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения 2 В , решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее 3 Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем

Оценка методом 360 градусов


Метод оценки 360 градусов состоит из нескольких ступеней:

    Подготовительная часть. Формирование или выбор анкеты, выбор окружения сотрудника, которое будет участвовать в опросе. Вводная часть: беседа с участниками мероприятия для объяснения целей и методики опроса. Опрос участников, подведение итогов и подготовка отчетной документации. Обратная связь сотрудникам, участвовавшим в мероприятии.

Следует уделить особое внимание этапу обратной связи, вовлекая в этот процесс опытного эксперта, чтобы не допустить досадных оплошностей и провести ее максимально эффективно.

Оценка по методу 360 градусов проводится для того, чтобы: Сформировать план индивидуального развития сотрудников, участвующих в исследовании. Проанализировать и выявить объем инвестиций в развитие профессиональных качеств того или иного сотрудника. Сформулировать

Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника

Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.

№ Вопрос Ответы* 1 2 3 4 5 6 1 Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения 2 В , решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее 3 Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем 4 При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы 5 Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала 6 При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным

Рекомендуем прочесть:  Апартаменты плюсы и минусы

Развиваемся по методу 360 градусов: пример опросника

Если вопросов слишком много (более 50) или они сложны для восприятия, возникает риск появления формального отношения к процедуре, люди устанут отвечать, что приведет к снижению достоверности результатов.

Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы!
Остановимся подробнее на составлении опросника. Вопросы-утверждения Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из закрытых вопросов, хотя именно утверждения довольно часто представляют собой более универсальную и удобную форму). Они должны охватывать основные компетенции, которые планируется оценить.

Чем нужнее для компании качество, тем больше вопросов о нем следует включить в анкету. Очень важно, чтобы они были понятны и в них не употреблялись сложные или неоднозначные термины. Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все отвечающие могут знать этот термин.

Другой пример: «В конфликте склонен к компромиссным решениям».

Оценка персонала методом 360 градусов — преимущества и недостатки

Собственное участие также допускается, помогая выявить расхождения между самооценкой и мнением окружающих. Использоваться такая мера может для решения следующих задач:

  1. саморазвитие и использование анкеты как возможности получения обратной связи;
  2. необходимость оценить эффективность прошедших семинаров или тренингов, то, как они повлияли на отдельных работников.
  3. решение организационных вопросов, связанных с формированием эффективной команды;
  4. выявление потребности в обучении или проведении индивидуальных консультаций;

Такой метод оценки персонала может использоваться и для определения уровня зарплаты или формирования кадрового резерва.

Однако при этом рекомендуется провести и другие проверки для получения более полной картины для анализа. Многие сталкиваются с различными формулировками данной методики.

Нередко возникают вопросы о других значениях, отличных от 360 градусов.

Оценка по методу 360 градусов: пример опросника

Если вопросов слишком много (более 50) или они сложны для восприятия, возникает риск появления формального отношения к процедуре, люди устанут отвечать, что приведет к снижению достоверности результатов.

Остановимся подробнее на составлении опросника. Вопросы-утверждения Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из закрытых вопросов, хотя именно утверждения довольно часто представляют собой более универсальную и удобную форму).

Они должны охватывать основные компетенции, которые планируется оценить.

Чем нужнее для компании качество, тем больше вопросов о нем следует включить в анкету.

Очень важно, чтобы они были понятны и в них не употреблялись сложные или неоднозначные термины. Пример неудачного вопроса-утверждения: «Толерантен к особенностям других людей», — не все отвечающие могут знать этот термин.